Betriebsrat – Recht, Pflichten und mehr

Manch haben ihn und manche nicht, manche wollen ihn, andere hingegen kommen auch ganz gut ohne ihn aus. Die Rede ist vom Betriebsrat. In diesem Beitrag sollen verschiedenen arbeitsrechtliche Fragen rund um den Betriebsrat gestellt und beantwortet werden.

Begriffsunterscheidung: Betrieb, Unternehmen, Konzern und Firma

Man benutzt die Wörter gerne synonym, doch drücken Betrieb, Unternehmen und Firma tatsächlich etwas anderes aus. Und besonders im Recht, wo es auf Nuancen ankommt, sollte man die Unterschiede in den Begrifflichkeiten wissen. Relevant wird diese Unterscheidung vor allem im Arbeitsrecht, auf das sich die nachfolgende Erläuterung bezieht. Wichtig ist beispielsweise zu wissen, was man unter einem Betrieb versteht, wenn es im Arbeitsrecht um den Betriebsrat geht. Wer hier Betrieb mit Unternehmen verwechselt, kann schnell die falschen arbeitsrechtlichen Konsequenzen ziehen.

Betrieb

Unter einem Betrieb versteht man eine selbständige organisatorische Einheit, die einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt. Also beispielsweise Güter erstellt oder Dienstleistungen anbietet.

Unternehmen

Ein Unternehmen ist hingegen der Eigentümer des Betriebs und somit auch Vertragspartner für den Arbeitnehmer. Während ein Betrieb im Normalfall nur zu einem Unternehmen gehört (es können sich aber auch mehrere Betriebe zusammenschließen, um einen Betrieb zu führen = Gemeinschaftsbetrieb), kann ein Unternehmen mehrere Betriebe besitzen.

Konzern

Wenn sich mehrere Unternehmen zusammenschließen, dann spricht man von einem Konzern.

Firma

Die Bezeichnung der Firma ist im Arbeitsrecht eher seltener anzutreffen. Konkret versteht man unter einer Firma den handelsrechtlichen Namen eines Kaufmanns. Es ist also derjenige Namen, unter dem der Kaufmann sein Geschäft betreibt und seine Unterschrift abgibt.

Quellen und Verweise

• https://www.anwalt.de/rechtstipps/betrieb-unternehmen-konzern-oder-firma_031297.html

Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht

Unter dem Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht versteht man, dass für den Arbeitnehmer bei Kollision von Rechtsnormen immer jeweils die günstigere Regelung anzuwenden ist, außer eine höherrangige Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu (Öffnungsklausel). Relevant wird das Günstigkeitsprinzip beispielsweise dann, wenn zu einem bestimmten Regelungspunkt, sowohl Tarifvertrag (Mindestbedingung) als auch Einzelvertrag oder Betriebsvereinbarung Anwendung finden. Wird beispielsweise im Tarifvertrag ein Tariflohn ausgehandelt, wobei aber im Einzelvertrag eine viel höhere Lohnhöhe individuell ausgehandelt wurde, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den selbst höher ausgehandelten Lohn und muss sich nicht mit dem niedrigeren Tariflohn zufrieden geben. Anders sieht es aus, wenn der individuell ausgehandelte Lohn unter dem Tariflohn liegt. Hier hat der Arbeitnehmer (der Mitglied der entsprechenden Gewerkschaft ist) mindestens ein Anspruch auf die Höhe des zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft ausgehandelten Tariflohns.

Im Gesetzt findet man das Günstigkeitsprinzip in § 4 III TVG wieder.

Wann Günstigkeit vorliegt ist in manchen Fällen leider nicht immer einfach zu benennen. Wichtig bei der Beurteilung sind dabei die individuellen Interessen des einzelnen Arbeitnehmers nach objektiven Kriterien. Hingegen spielen weder subjektives Urteil des Betroffenen, noch Gesamtinteresse der Belegschaft eine Rolle.

Quellen und Verweise

• http://www.anwalt-schwerdtfeger.de/kontakt/112.html

Tarifeinheit, Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität

In diesem Beitrag möchte ich die Begriffe Tarifeinheit, Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität näher vorstellen und erläutern. Wir beginnen mit der Tarifeinheit:

Ultima-Ratio Prinzip

Unter dem Ultima-Ratio Prinzip (von lat.: ultimus, hier: „letzter“, „äußerster“; sowie ratio, hier: „Mittel“, „Möglichkeit“) versteht man im Arbeitsrecht den verpflichtenden Grundsatz, dass eine Kündigung für den Arbeitgeber immer nur das aller letzte Mittel der Wahl sein darf. Bevor diese Ausgesprochen wird, muss erst einmal geprüft werden, ob für den Arbeitnehmer nicht auch eine weniger schwerwiegende Lösung gefunden werden kann, z.B. einer Änderungskündigung, Abmahnung oder die Versetzung des Arbeitnehmer an einer anderen Arbeitsplatz.

Wie lange darf man Arbeiten?

Egal ob die Arbeit Spaß macht oder nicht, in beiden Fällen muss man sich fragen, wie lang man denn überhaupt gesetzlich arbeiten darf. Gesetzlich geregelt ist dies in Deutschland im Arbeitszeitgesetz. Dieses gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer (Arbeite3r und Angestellte, sowie die zu ihren Berufsbildung Beschäftigten). Ein Arbeitnehmer ist nach der allgemeinen Definition jeder, „wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags für einen anderen entgeltlich unselbständige Arbeitsleistung erbringt.“ Allerdings gibt es, wie in so vielen Gesetzen, auch hier Ausnahmen, die in § 18 zu finden sind. So gilt das Gesetz beispielsweise nicht für leitende Angestellte/Chefärzte, Leiter von öffentlichen Dienststellten und deren Vertreter, Personen unter 18 Jahren (hier gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz) und noch ein paar weiteren Ausnahmen. Das Arbeitszeitgesetz dient nach §1 zum einen Mal für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und zum anderen auch für die Einhaltung der arbeitsfreien Sonntage und staatlich anerkannte Feiertage als „Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung“.

Prüfschema ordentliche Kündigung

Nachfolgend das Prüfschema einer ordentlichen Kündigung, ohne Anspruch auf Vollständigkeit.

1.       Kündigungserklärung

a.       Kündigung ist als empfangsbedürftiges Willenserklärung ein einseitiges Rechtsgeschäft (Prüfung auf Willensmängel, Bedingungsfeindlichkeit, Geschäftsfähigkeit des Erklärenden/…)

b.      Ist die Kündigung Wirksam geworden (Abgabe, Zugang, Vollmacht)? (§§ 130 ff.)

c.       Schriftform eingehalten (insbesondere mit Unterschrift)? (§ 623, § 126 BGB)

2.       Kündigungsfrist nach § 622 BGB

3.       Anhörung des Betriebsrats

a.       Betriebsrat muss angehört werden (§ 102 BetrVG)

4.       Besonderer Kündigungsschutz

a.       Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor, z.B. weil Schwanger, Schwerbehindert, Betriebsrat … (z.B. §§ 9 MuSchG, 85 ff. SGB IX, 15 ff. KSchG)

5.       Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG

a.       Anwendbarkeit des KSchG

                                                               i.      Persönlicher/Subjektiver Anwendungsbereich – man muss Arbeitnehmer sein und mindestens länger als sechs Monate beim entsprechenden Arbeitgeber angestellt gewesen sein (§ 1 I KSchG)

                                                             ii.      Sachlicher/Objektiver Anwendungsbereich – weniger als 6 bzw. 11 (nach 31.12.2003) Arbeitnehmer(§ 23 I S. 2, 3 KSchG)

                                                            iii.      Falls KSchG nicht anwendbar, allgemeine Kontrolle nach §§ 138, 242 BGB

b.      Soziale Rechtfertigung der Kündigung

                                                               i.      Verhaltensbedingte Kündigung (i.S.v. § 1 II KSchG)

1.       Abmahnung erforderlich

2.       Interessensabwägung nach Einzelfall

                                                             ii.      Personenbedingte Kündigung (i.S.v. § 1 II KschG)

1.       Versetzung an anderen Arbeitsplatz möglich?

2.       Interessensabwägung nach Einzelfall

                                                            iii.      Betriebsbedingte Kündigung (i.S.v. § 1 II KschG)

1.       Dringendes betriebliches Erfordernis?

2.       Keine Möglichkeit den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen?

3.       Sozialauswahl gemäß § 1 III KSchG

c.       Klagefrist nach §§ 4,5,7 KSchG