Begriffsunterscheidung: Betrieb, Unternehmen, Konzern und Firma

Man benutzt die Wörter gerne synonym, doch drücken Betrieb, Unternehmen und Firma tatsächlich etwas anderes aus. Und besonders im Recht, wo es auf Nuancen ankommt, sollte man die Unterschiede in den Begrifflichkeiten wissen. Relevant wird diese Unterscheidung vor allem im Arbeitsrecht, auf das sich die nachfolgende Erläuterung bezieht. Wichtig ist beispielsweise zu wissen, was man unter einem Betrieb versteht, wenn es im Arbeitsrecht um den Betriebsrat geht. Wer hier Betrieb mit Unternehmen verwechselt, kann schnell die falschen arbeitsrechtlichen Konsequenzen ziehen.

Betrieb

Unter einem Betrieb versteht man eine selbständige organisatorische Einheit, die einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt. Also beispielsweise Güter erstellt oder Dienstleistungen anbietet.

Unternehmen

Ein Unternehmen ist hingegen der Eigentümer des Betriebs und somit auch Vertragspartner für den Arbeitnehmer. Während ein Betrieb im Normalfall nur zu einem Unternehmen gehört (es können sich aber auch mehrere Betriebe zusammenschließen, um einen Betrieb zu führen = Gemeinschaftsbetrieb), kann ein Unternehmen mehrere Betriebe besitzen.

Konzern

Wenn sich mehrere Unternehmen zusammenschließen, dann spricht man von einem Konzern.

Firma

Die Bezeichnung der Firma ist im Arbeitsrecht eher seltener anzutreffen. Konkret versteht man unter einer Firma den handelsrechtlichen Namen eines Kaufmanns. Es ist also derjenige Namen, unter dem der Kaufmann sein Geschäft betreibt und seine Unterschrift abgibt.

Quellen und Verweise

• https://www.anwalt.de/rechtstipps/betrieb-unternehmen-konzern-oder-firma_031297.html

Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht

Unter dem Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht versteht man, dass für den Arbeitnehmer bei Kollision von Rechtsnormen immer jeweils die günstigere Regelung anzuwenden ist, außer eine höherrangige Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu (Öffnungsklausel). Relevant wird das Günstigkeitsprinzip beispielsweise dann, wenn zu einem bestimmten Regelungspunkt, sowohl Tarifvertrag (Mindestbedingung) als auch Einzelvertrag oder Betriebsvereinbarung Anwendung finden. Wird beispielsweise im Tarifvertrag ein Tariflohn ausgehandelt, wobei aber im Einzelvertrag eine viel höhere Lohnhöhe individuell ausgehandelt wurde, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den selbst höher ausgehandelten Lohn und muss sich nicht mit dem niedrigeren Tariflohn zufrieden geben. Anders sieht es aus, wenn der individuell ausgehandelte Lohn unter dem Tariflohn liegt. Hier hat der Arbeitnehmer (der Mitglied der entsprechenden Gewerkschaft ist) mindestens ein Anspruch auf die Höhe des zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft ausgehandelten Tariflohns.

Im Gesetzt findet man das Günstigkeitsprinzip in § 4 III TVG wieder.

Wann Günstigkeit vorliegt ist in manchen Fällen leider nicht immer einfach zu benennen. Wichtig bei der Beurteilung sind dabei die individuellen Interessen des einzelnen Arbeitnehmers nach objektiven Kriterien. Hingegen spielen weder subjektives Urteil des Betroffenen, noch Gesamtinteresse der Belegschaft eine Rolle.

Quellen und Verweise

• http://www.anwalt-schwerdtfeger.de/kontakt/112.html

Tarifeinheit, Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität

In diesem Beitrag möchte ich die Begriffe Tarifeinheit, Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität näher vorstellen und erläutern. Wir beginnen mit der Tarifeinheit:

Spährentheorie

Die Sphärentheorie bezeichnet eine Theorie zur Bestimmung des Schutzniveaus im Bereich des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Man unterscheitet dabei zwischen Intimsphäre, Privatsphäre und Sozialsphäre. Umso weiter innen man im Sphärenkreis ist, umso höher ist der Schutz. Der Kern ist dabei die Intimsphäre und der Rand stellt die Sozialsphäre dar. Mit einer medialen Selbstöffnung werden die ansonsten starren Grenzen aufgeweicht und man kann sich nicht mehr darauf berufen, dass bestimmte Details nicht für die Öffentlichkeit bestimmt sind.  

 

Kurze Einführung in das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb

Das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb lautet abgekürzt nicht GguW, sondern UWG. Klingt vielleicht komisch, ist aber so ;-) Ziel des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb ist die Sicherstellung eines fairen Wettbewerbs. Konkret dient das Gesetz nach § 1 UWG dem Schutz:

• der Mittbewerber
• der Verbraucherinnen und Verbraucher
• sowie der sonstigen Marktteilnehmer

vor unlauteren geschäftlichen Handlungen. Weiterhin schützt es „zugleich das Interesse der Allgemeinheit an einem unverfälschten Wettbewerb.“

Um das zu erreichen unterscheidet das Gesetz unzulässige Handlungen in unzulässigen und stets unzulässigen Handlungen gegenüber Verbraucher. Die stets unzulässigen Handlungen gegen Verbraucher findet man im Anhang des Gesetzes, der sogenannten „Black List“. Die unlauteren geschäftlichen Handlungen die unzulässig sind, findet man hingegen in den Paragraphen 3a – 7. Diese sind wie gesagt nicht zwingend unzulässig, sondern müssen je nach Einzelfall geprüft werden. Deshalb ist § 3 I UWG auch eine Generalklause, die auf eine Definition der Unlauterkeit verzichtet. Bevor auf diese Generalklausel aber zurückgegriffen wird, werden erst einmal die spezielleren Tatbestände in den nachfolgenden Paragraphen untersucht.

Unlautere geschäftliche Handlungen

Beispiele für unlauteren Verhaltens nach dem UWG sind:

1. Rechtsbruch (§ 3a UWG)
2. Mitbewerberschutz (§ 4 UWG)
3. Aggressive geschäftliche Handlungen (§ 4 UWG)
4. Irreführende geschäftliche Handlungen (§ 5und 5a UWG)
5. Vergleichende Werbung (§ 6 UWG)
6. Unzumutbare Belästigung (§ 7 UWG)

Rechtsfolgen

Liegen eine unzulässige unlautere geschäftliche Handlungen vor, dann kennt das Gesetzt dafür natürlich auch entsprechende Rechtsfolgen.

Unterlassung

Dies sind nach § 8 UWG zum einen Mal den Anspruch auf Beseitigung und Unterlassung der entsprechenden Handlungen. Die Aktilegitimation (also wer die Befugnis des Klägers hat), ist nach § 8 III UWG jeder Mittbewerber, rechtsfähige Verbände (wie beispielsweise Verbraucherzentralen oder auch Wettbewerbsverbände), qualifizierte Einrichtungen oder den Industrie- und Handelskammern. Die Passivlegitimation (also wer Anspruchsgegner ist) kann nach § 8 I, II UWG das Unternehmen und Mitarbeiter sein.

Schadensersatz

Nach § 9 UWG kann neben dem Beseitigen/Unterlassen auch Schadensersatz als Rechtsfolge eintreten, wenn die entsprechende unzulässige Handlung Schaden bei den Mittbewerbern verursacht hat. Diese haben entsprechend auch Anspruch auf den Schadensersatz. Hierfür ist allerdings Vorsatz und Fahrlässigkeit vorausgesetzt. Man hat also insbesondere als Verbraucher keinen Anspruch auf individuellen Schadensersatz. Hinzu kommt, dass auch unter Wettbewerbern ein konkreter Schaden oft nicht nachgewiesen werden kann.

Gewinnabschöpfung

Die letzte Rechtsfolge die eintreten kann ist nach $ 10 UWG die Gewinnabschöpfung.

Störerhaftung

Die Störerhaftung spielt insbesondere im Internetrecht eine wichtige Rolle. Unter einem Störer versteht man dabei jemanden, „der auf einer beliebigen Weise mit der Verbreitung rechtlich zu beanstandender Inhalte zu tun hat“¹. Der Störer grenzt sich damit vom Täter und Teilnehmer ab, er ist „dazwischen“. Damit ein Störer bzw. die Störerhaftung überhaupt erst zur Geltung kommt, muss eine Rechtsverletzung vorliegen. Zusätzlich muss der Störer adäquat kausal zur Verletzung des Gutes beitragen. Damit nun auch eine Haftung eintritt, muss der Störer über die Rechtsverletzung korrekt in Kenntnis gesetzt werden. Damit eine korrekte Inkenntnissetzung erfolgt, muss zum einen Mal die Rechtsverletzung genau benannt werden. Anschließend muss begründet werden, warum es sich hierbei um eine Rechtsverletzung handelt. Und abschließend muss diese angebliche Rechtsverletzung auch ohne große Prüfung als solche erkannt werden.

Recht am eigenen Bild

Das Recht am eigenen Bild sichert einem zu, selbst zu entscheiden ob und in welchen Zusammenhang Bildnisse von der eignen Person veröffentlicht und verbreitet werden. Wichtig ist, dass es hier einzig und allein um die Verbreitung geht, nicht um die Anfertigung. Bei der Anfertigung des Bildnisses kann das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützen.

Zu-eigen-machen von Inhalten

Wie die Bezeichnung schon sagt, versteht man unter dem Zu-eigen-machen von Inhalten die Übernahme von fremden Inhalten ohne dass ersichtlich ist, dass es sich hierbei auch wirklich um fremde Inhalte handelt. Relevant ist das Zu-eigen-machen bei Haftungsfragen, beispielsweise für Content-Provider.

Was man unter dem Zu-eigen-machen versteht, mit dieser Frage hat sich der Bundesgerichtshof unter anderem im Urteil BGH GRUR 2010, 616 – marions-kochbuch.de (Chefkoch) beschäftigt. Ob ein Zu-eigen-machen wirklich vorliegt ist natürlich eine Einzelfallentscheidung. Im entsprechenden Fall prangerten die Richter an, dass der Plattformbetreiber „tatsächlich und nach außen sichtbar die inhaltliche Verantwortung“ für die eingestellten Inhalte übernommenen hat. Maßgeblich für diese Entscheidung ist eine objektive Sicht auf der Grundlage einer Gesamtbetrachtung.

Nach der bisherigen Rechtsprechung weisen insbesondere die vier nachfolgende Kriterien für eine Zu-eigen-Machung von Inhalten auf:

1. Vornahme einer inhaltlichen/redaktionellen Kontrolle durch den Portalbetreiber
2. Art und Weise der Präsentation der Inhalte mit eigenem Logo des Portalbetreibers
3. Präsentation der Inhalte als „redaktioneller Kerngehalt“ des Portals
4. Wirtschaftliche Zuordnung der Inhalt durch entsprechende Rechteeinräumung/Kommerzialisierung der Informationen Dritter

Generell könnte man sagen, sobald man Einfluss auf den fremden Inhalt nimmt und diese auch nach außen hin zeigt, handelt es sich um eine Zueigenmachung.

Filterpflichten bei Provider

Bei Rechtsverstößen können Provider auf Unterlassung verurteilt werden. Gerichte können dann beispielsweise von einem Hostprovider verlangen, dass dieser sicherstellen muss, dass eine bestimmte Rechtsverletzung, so nicht mehr aufkommen kann. Diese Problematik versucht man in den meisten Fällen technisch anzugehen, da eine manuelle Überwachung und Prüfung nicht möglich ist. Man setzt dafür auf Filter, die nachfolgend vorgestellt werden.

Kurze Einführung in das allgemeine Persönlichkeitsrecht

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht leitet sich aus Artikel 2 I, 1, I Grundgesetz ab und ist ein von der Rechtsprechung entwickeltes Grundrecht. Der sachliche Schutzbereich umfasst die Sicherung eines autonomen Bereichs privater Lebensgestaltung, in dem sich jeder Einzelne entwickelt kann. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist ein Rahmenrecht, das eine ganze Reihe von Einzelrechten umfasst, darunter beispielsweise:

Accessprovider, Hostprovider und Contentprovider im Internetrecht

Generell ist ein Provider ein Anbieter eines bestimmten Dienstes. Nach § 2 Nr. 1 TMG ist ein Provider

„jede natürliche oder juristische Person, die eigene oder fremde Telemedien zur Nutzung bereithält oder den Zugang zur Nutzung vermittelt; bei audiovisuellen Mediendiensten auf Abruf ist Diensteanbieter jede natürliche oder juristische Person, die die Auswahl und Gestaltung der angebotenen Inhalte wirksam kontrolliert“

Im Internetrecht spielen insbesondere der Accessprovider, der Hostprovider und der Contentprovider eine besondere Rolle. Ebenfalls steht die zentrale Frage im Raum, ab wann ein Hostprovider zum Contentprovider wird und welche juristischen Folgen dies hat.

Nachfolgend erst einmal die Erklärung der drei Begriffe:

Ultima-Ratio Prinzip

Unter dem Ultima-Ratio Prinzip (von lat.: ultimus, hier: „letzter“, „äußerster“; sowie ratio, hier: „Mittel“, „Möglichkeit“) versteht man im Arbeitsrecht den verpflichtenden Grundsatz, dass eine Kündigung für den Arbeitgeber immer nur das aller letzte Mittel der Wahl sein darf. Bevor diese Ausgesprochen wird, muss erst einmal geprüft werden, ob für den Arbeitnehmer nicht auch eine weniger schwerwiegende Lösung gefunden werden kann, z.B. einer Änderungskündigung, Abmahnung oder die Versetzung des Arbeitnehmer an einer anderen Arbeitsplatz.

Creative Commons

Creative Commons (CC) ist eine Non-Profit-Organisation, die in Form vorgefertigter Lizenzverträge eine Hilfestellung für Urheber zur Freigabe rechtlich geschützter Inhalte anbietet. Mit den Standard-Lizenzversträgen von Creative Commons kann man so schnell und einfach eigene Inhalte fair lizenzieren.

Abgrenzung von Rechtsinformatik, IT-Recht, Informationsrecht und Internetrecht

Recht und IT ist keine einfache Sache, zum einen weil die IT aus der rechtlichen Sicht immer noch etwas relativ neues ist, zum anderen aber vor allem auch deshalb, weil die IT sich so unglaublich schnell entwickelt, dass die Juristerei hier kaum Schritt halten kann. Beschäftigt man sich mit beiden Bereichen in Kombination, dann wird man schnell auf Begriffe wie Rechtsinformatik, IT-Recht, Informationsrecht und Internetrecht stoßen. Und auch wenn diese sich doch teilweise sehr ähnlich anhören, beschreiben sie doch verschiedene juristische Disziplinen. Nachfolgend möchte ich die einzelnen Themen etwas näher erläutern und ihre Unterschiede herausarbeiten.

Die Blogger-Entscheidung des BGH

Eine sehr interessante Entscheidung bzgl. der Provider-Haftung hat der BGH mit seiner sogenannten „Blogger-Entscheidung“ bzgl. Googles Blogdienst blogspot.com getroffen (BGH, Urteil v. 25.10.2011, Az. VI ZR 93/10)

Darin ging es verkürzt gesagt darum, dass ein anonymer Blogger einen kritischen Blogbeitrag über einen Geschäftsführer einer Immobilienfirma veröffentlicht hat. Dieser hat sich durch die Aussagen verletzt gefühlt und gegenüber Google auf Unterlass geklagt. Der BGH hat nun die Prüfpflichten in diesem Fall konkretisiert, in dem die Durchführung eines sogenannten Stellungsnahmensverfahren vorgeschrieben wurde. Dieses verläuft in den nachfolgenden Schritten ab:

Wie lange darf man Arbeiten?

Egal ob die Arbeit Spaß macht oder nicht, in beiden Fällen muss man sich fragen, wie lang man denn überhaupt gesetzlich arbeiten darf. Gesetzlich geregelt ist dies in Deutschland im Arbeitszeitgesetz. Dieses gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer (Arbeite3r und Angestellte, sowie die zu ihren Berufsbildung Beschäftigten). Ein Arbeitnehmer ist nach der allgemeinen Definition jeder, „wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags für einen anderen entgeltlich unselbständige Arbeitsleistung erbringt.“ Allerdings gibt es, wie in so vielen Gesetzen, auch hier Ausnahmen, die in § 18 zu finden sind. So gilt das Gesetz beispielsweise nicht für leitende Angestellte/Chefärzte, Leiter von öffentlichen Dienststellten und deren Vertreter, Personen unter 18 Jahren (hier gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz) und noch ein paar weiteren Ausnahmen. Das Arbeitszeitgesetz dient nach §1 zum einen Mal für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und zum anderen auch für die Einhaltung der arbeitsfreien Sonntage und staatlich anerkannte Feiertage als „Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung“.

Prüfschema ordentliche Kündigung

Nachfolgend das Prüfschema einer ordentlichen Kündigung, ohne Anspruch auf Vollständigkeit.

1.       Kündigungserklärung

a.       Kündigung ist als empfangsbedürftiges Willenserklärung ein einseitiges Rechtsgeschäft (Prüfung auf Willensmängel, Bedingungsfeindlichkeit, Geschäftsfähigkeit des Erklärenden/…)

b.      Ist die Kündigung Wirksam geworden (Abgabe, Zugang, Vollmacht)? (§§ 130 ff.)

c.       Schriftform eingehalten (insbesondere mit Unterschrift)? (§ 623, § 126 BGB)

2.       Kündigungsfrist nach § 622 BGB

3.       Anhörung des Betriebsrats

a.       Betriebsrat muss angehört werden (§ 102 BetrVG)

4.       Besonderer Kündigungsschutz

a.       Liegt ein besonderer Kündigungsschutz vor, z.B. weil Schwanger, Schwerbehindert, Betriebsrat … (z.B. §§ 9 MuSchG, 85 ff. SGB IX, 15 ff. KSchG)

5.       Allgemeiner Kündigungsschutz nach KSchG

a.       Anwendbarkeit des KSchG

                                                               i.      Persönlicher/Subjektiver Anwendungsbereich – man muss Arbeitnehmer sein und mindestens länger als sechs Monate beim entsprechenden Arbeitgeber angestellt gewesen sein (§ 1 I KSchG)

                                                             ii.      Sachlicher/Objektiver Anwendungsbereich – weniger als 6 bzw. 11 (nach 31.12.2003) Arbeitnehmer(§ 23 I S. 2, 3 KSchG)

                                                            iii.      Falls KSchG nicht anwendbar, allgemeine Kontrolle nach §§ 138, 242 BGB

b.      Soziale Rechtfertigung der Kündigung

                                                               i.      Verhaltensbedingte Kündigung (i.S.v. § 1 II KSchG)

1.       Abmahnung erforderlich

2.       Interessensabwägung nach Einzelfall

                                                             ii.      Personenbedingte Kündigung (i.S.v. § 1 II KschG)

1.       Versetzung an anderen Arbeitsplatz möglich?

2.       Interessensabwägung nach Einzelfall

                                                            iii.      Betriebsbedingte Kündigung (i.S.v. § 1 II KschG)

1.       Dringendes betriebliches Erfordernis?

2.       Keine Möglichkeit den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen?

3.       Sozialauswahl gemäß § 1 III KSchG

c.       Klagefrist nach §§ 4,5,7 KSchG